9 мая 2016, 20:31

Зачем проводить собеседования на закрытые вакансии

Типовой отдел подбора кадров в компаниях работает по следующему шаблону:

  • поступает заявка на вакансию от руководителя подразделения или генерального директора,
  • фиксируются требования к кандидатам и сотрудник HR начинает подбор,
  • размещаются объявления,
  • отбираются резюме,
  • кандидаты приглашаются на очные встречи,
  • в ходе отбора заинтересованные лица выбирают сильнейшего и берут его в штат.

Процесс может занимать несколько недель, а порой и месяцев. Все это время — компания теряет деньги, динамику роста, инициативу на рынке и тратит ресурсы на возможно заведомо провальных кандидатов.

Отбор строится по многоступенчатой схеме. Сначала кадровики отбирают понравившиеся им резюме, хотя не все кандидаты умеют хорошо презентовать себя в форме текстового изложения.
Далее, отобранным счастливчикам отправляются приглашения на очные встречи с HR менеджерами. Этот этап нужен для синхронизации данных из резюме и реальным образом кандидатов. Кадровики выполняют простейшую проверку типа текст/факт, встречаясь один на один с кандидатом.
Здесь часто предлагают заполнить стандартные анкеты, которые потом никто не читает либо пробегает взглядом «по-диагонали».

В сильных компаниях, даже рядовые сотрудники глубоко вовлечены в общее дело и понимают базовые ценности, преимущества и цели фирмы. Руководители подразделений не только вовлечены, но и могут вдохновить коллег на достижение этих целей.
Тогда сотрудники отдела кадров способны обеспечить соответствие требований к кандидатам и реальных компетенций, навыков, умений потенциальных соискателей.

В обычных организациях, где формализм ставится выше эффективности, даже HR директор далек от понимания какие сотрудники нужны в конкретном подразделении, где их искать и как это делать с высокой результативностью.

Фактически, процесс подбора — это продажи. Сильный кадровик способен работать менеджером по продажам. Он продает вакансию, но не кому попало. Кадровик тщательно подбирает покупателей. Это как — «продаются котята редкой породы. дорого. очень красивые. готовы предложить малышей заботливым покупателям, которые будут их любить. только в добрые и хорошие руки. строгий конкурсный отбор».

Можно сравнить поиск правильных кандидатов с выбором спутника жизни. Верный выбор — даст счастье и радость на протяжении всей жизни в семье. Здоровое потомство и прекрасные дни вместе. Интересные яркие моменты, положительные эмоции от совместного творения судьбы.
Компания — это как семья. Часто мы даже больше времени проводим в коллективе, чем в семейном кругу. Поэтому к выбору коллег надо подходить также тщательно, как к одобрению жениха или невесты.

Каждый сотрудник вносит огромный вклад в деятельность организации. Этот вклад зависит от функционала, но даже на должности «мойщика окон» или «курьера» можно быть лидером и вести компанию к победам.
Поэтому кандидата надо оценивать и рассматривать как полноценного члена команды независимо от уровня иерархии.

Постоянный поиск — процесс достаточно трудоемкий. Он требует выделения временных ресурсов и постоянного контроля со стороны руководителей. Зато результат превосходит ожидания. Компания всегда будет в курсе самых свежих тем и тенденций рынка, с мощным кадровым резервом.

Если ваша вакансия не разовая, и вы ищите несколько сотрудников с похожим функционалом, то такой метод поиска для вас. Например, вакансия менеджера в отдел продаж идеально подходит для такого режима подбора.
Когда вы ищите генерального директора или руководителя, можно постоянный поиск замещать периодическим. Хотя, кто знает, — вдруг ваш директор решит сменить место работы.
Тогда, чтобы не столкнуться с неожиданностью, несколько проверенных кандидатов будут вам очень кстати.

Поделиться
Запинить