9 мая 2016, 20:35

Почему третий месяц компания не может взять на работу сотрудника

Как мы сказали в прошлой главе, подбор успешного кандидата — это как поиск спутника жизни. Процесс важный и ответственный. Надо тщательно просеивать входящий поток, чтобы ваш будущий коллега оказался «тем самым». Правильным, полезным, именно для вас, и эффективным.
Однако, если поиск затягивается на долгие месяцы, а вакансия не закрывается, значит что-то идет не так.
Разберем основные причины такого развития событий. Они могут проявляться по-отдельности и все разом. Если любая из причин присутствует — это влияет на результаты.

1. Вакансия прописана плохо. «Как лодку назовете, так она и поплывет» или «Без четкого ТЗ — результат ХЗ».
Текст объявления о вакансии — это ваше техническое задание по поиску специалиста в команду. Поэтому подойдите ответственно к его составлению. Многие кандидаты уже по тексту принимают решение о работе у вас в компании. Только читая объявление, можно достаточно много сказать о будущем работодателе, условиях труда и компетенции сотрудников.
Пропишите требования, компетенции, навыки, знания и умения, которые вы ожидаете увидеть у будущих кандидатов. Дайте понимание об условиях работы и коротко опишите деятельность компании, чтобы соискатели сразу погружались в особенности вашей работы.
Хорошо составленное объявление позволяет привлечь до 120-150 откликов в неделю, в зависимости от типа вакансии. Современные порталы по подбору сотрудников позволяют прикрепить к отклику анкету с вопросами и сопроводительное письмо. Пользуйтесь этими возможностями для ускорения подбора нужных кандидатов.
Зачем еще надо кропотливо трудиться над текстом объявления? Это в первую очередь ваш текст. Порой работодатели сами слабо представляют того, кто им нужен. И четкость формулировок объявления о вакансии помогает им разобраться в требованиях.

2. Отсутствие точного понимания требований и навыков у сотрудников работодателя о будущем кандидате.
Даже, если вакансия прописана четко и нужные кандидаты прислали отклики, это не гарантирует адекватности работодателя в степени понимания кто же требуется на данную должность.
Причины могут быть разные:

  • слабая синхронизация требований и ожиданий между Заказчиком подбора и сотрудником отдела кадров; кадровики ищут не того, кого ожидает руководитель,
  • новизна вакансии, ранее компания не выполняла подбор и должность новая; отсюда непонимание степени соответствия должности и сомнения в кандидатах,
  • внутренние противоречия; кандидата отбирают комиссионно и разные члены комиссии имеют свое представление о вакансии; опять же слабая синхронизация и отсутствие согласия в друзьях.

3. Вакансия открыта с целью сбора информации и поиска интересных решений.
Компания не собирается брать сотрудников — поиск кандидатов ведется с целью получения новой информации и анализа рынка труда по данной позиции.
Иногда работодатели стараются получить массу полезных решений или идей с целью повысить эффективность работы, не нанимая сотрудников.
Кандидатов привлекают объявлением с высокой компенсацией или заработной платой, люди проходят ряд собеседований, возможно получают положительную обратную связь, но после оффер не получают.
Такие варианты позволяют потренироваться в развитии навыков общения, но не способствуют трудоустройству кандидатов.

4. Компания реформируется либо имеет низкую стабильность.
Изменяется структура, стратегия или тактика работы, коллектив. В ходе преобразований, даже положительных может несколько раз открываться и закрываться ряд вакансий. Бизнес растет или стагнирует. Словом, «текучка» и постоянные изменения по всем направлениям. Кандидаты приходят на первое собеседование к одному руководителю, а попадают в штат к новому. Предыдущий уже уволился или ушел на повышение.

Что можно посоветовать кандидатам и работодателям в этих ситуациях. Работодателям:

  • серьезно подходите к составлению объявления,
  • согласовывайте текст с каждым заинтересованным лицом в компании,
  • подготавливайте приближенные к реальным, а лучше реальные тестовые задания для кандидатов; только так вы сможете увидеть их в деле.

Кандидатам:

  • анализируйте текст вакансии, часто в описании могут быть противоречивые требования,
  • до очного собеседования старайтесь пообщаться по телефону с сотрудником, выполняющим подбор, и задайте важные для вас вопросы,
  • найдите и изучите отзывы сотрудников о данной компании в сети Интернет,
  • ознакомьтесь с сайтом организации и спецификой ее деятельности, историей до очного собеседования.

В ходе подбора обе стороны заинтересованы в решении своих задач. Эти задачи разные. Работодатель хочет найти эффективного сотрудника за минимальные деньги, а соискатель теплое место с высоким окладом.
Но, при установлении контакта и налаживании отношений происходит магия. Они договариваются о том, как смогут вместе изменить мир к лучшему.

Желаю вам правильных кандидатов и умелых сотрудников, а претендентам — попасть на работу в команду мечты!

Поделиться
Запинить